Бесплатная консультация юриста
Круглосуточно
Звоните сейчас!
+7 (499) 322-26-53

Методы расчета фонда оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

  • · определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
  • · расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
  • · материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:

где ЗПпис — общий заработок рабочего, грн.;

Р — штучная сдельная расценка, грн.;

Q — количество обработанных изделий, натур. ед.

где m — часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, грн.;

Нвр, Нвыр — соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле:

где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

  • · повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
  • · повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;
  • · экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

где Ркс — косвенно-сдельная расценка;

осн — объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

где mвс — тарифная ставка вспомогательного рабочего, грн.;

Носн — норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы — это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата: практ. руководство. — М.: ИЧП “Актив”, 1997.

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

  • · затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
  • · количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
  • · количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
  • · качество труда важнее его количества;
  • · работа является опасной;
  • · работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

  • 1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
  • 2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
  • 3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
  • 4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке

Рис. 7 Повременная оплата труда

  • ·
  • · Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

где m — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, грн.;

Т — фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

Читайте также:  Можно ли хранить копии паспортов

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗПпвп) определяется по следующей формуле:

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

Для способов повышения эффективности оплаты труда можно принять такие меры:

  • — прямую жесткую зависимость оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов;
  • — оптимальное единение интересов трудовых коллективов с общенародными;
  • — избежание любой уравниловки и верхней границы в оплате труда, что даст возможность последовательно обеспечить принципы социальной справедливости;
  • — усилить заинтересованность работников в выполнении работ меньшим числом работающих;
  • — создание преимуществ в оплате тем, от кого зависит ускорение темпов НТП;
  • — четкость и доступность механизма начисления ЗП, что обеспечивает восприятие широкими массами работников связи оплаты труда с результатами производства. Торговое дело: экономика, маркетинг, организация: Учебник. — 2е изд., перераб. и доп./ Под общ. Ред. Проф. Л.А Брагина и проф. Т.П. Данько. — М.: ИНФРА — М, 2002. — 560 с.

Для определения планового фонда оплаты труда применяются следующие методы:

По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;

На основе средней заработной платы;

Рассмотрим методику планирования ФОТ с использованием данных методов.

При планировании ФОТ по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда плановый фонд оплаты труда (ФОТп) определяется на основе фонда оплаты труда базисного года, планируемого коэффициента роста объемов производства (Коп), планируемого изменения численности работающих (Эч) и достигнутого в базисном году уровня средней заработной платы (ЗПсб):

Недостаток этого метода состоит в том, что в плановый фонд оплаты труда переносятся нерациональные выплаты заработной платы. Поэтому он не нацеливает трудовой коллектив фирмы и ее структурных подразделений на эффективное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет большим и ФОТ.

Суть метода планирования на основе средней заработной платы состоит в определении планового фонда оплаты труда на основе плановой численности работающих по категориям (Чспп) и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории (ЗПпi)

где ЗПпi — достигнутый уровень заработной платы работника i-ой категории в предплановом периоде, р.; Кзп — планируемый коэффициент роста средней заработной платы i-ой категории работников.

По сравнению с рассмотренным выше данный метод более точен, поскольку базируется на плановых показателях.

Избежать недостатков вышерассмотренных методов позволяет нормативный метод планирования ФОТ. Именно его применяет большинство фирм в странах с развитой рыночной экономикой.

На практике применяются два варианта нормативного метода: уровневый и приростный.

При уровневом нормативном методе фонд оплаты труда определяется на основе планируемого объема выпуска товарной (валовой, чистой) продукции в стоимостном (трудовом) выражении (ОПп) и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции (Нзп):

Следует отметить, что данный метод оправдан при наличии следующих условий. Во-первых, нормативы должны быть достаточно стабильными в течение всего планового периода. Во-вторых, нормативы должны быть представительными, то есть одинаковыми для всех однотипных подразделений, иначе могут вызвать антагонизм у исполнителей.

Приростный нормативный метод базируется на нормативе прироста фонда оплаты труда на один процент прироста объема производства (?Нзп):

где ?ОП — планируемый процент прироста (уменьшения) объема продукции по отношению к базисному году.

Недостатки данного метода аналогичны методу расчета планового ФОТ по достигнутому уровню базисного фонда, рассмотренному выше.

Поэлементный (прямого счета) метод планирования ФОТ предполагает детальный расчет каждой статьи планового фонда оплаты труда раздельно по рабочим, служащим и прочим категориям работающих. Первоначально планируется ФОТ рабочих, затем служащих и прочих категорий. Расчет ведется в следующей последовательности.

1) Расчет прямого сдельного фонда оплаты труда рабочих. В эту статью ФОТ входит заработная плата рабочих, начисленная по сдельной форме заработной платы. Расчет ведется по формуле:

где ОПi — объем производства i-х изделий, услуг в плановом периоде; n — количество наименований изделий, работ, услуг; Рсi — суммарная планируемая сдельная расценка на i-е изделие по данному подразделению, фирме, р.

При использовании на предприятии сдельно-прогрессивной формы оплаты труда следует учитывать сумму доплат за произведенную продукцию сверх плана.

2) Расчет прямого тарифного фонда оплаты труда (ФОТт). В него входит планируемый фонд оплаты труда рабочих, оплачиваемых по повременной форме заработной платы. Расчет ведется по формуле:

где Фп — планируемый фонд времени одного рабочего, ч; Чрп — численность рабочих, охваченных повременной формой заработной платы, чел.; ТСсч — среднечасовая тарифная ставка, р.

Фонд заработной платы рабочих, труд которых оплачивается на основе месячных окладов, определяется умножением их оклада на количество месяцев работы в плановом периоде.

  • 3) Расчет премиального фонда (ФОТпр). В данную часть фонда оплаты труда входят планируемые суммы премий за производственные результаты, предусмотренные действующей на предприятии системой планирования. Разовые премии сюда не входят.
  • 4) Расчет выплат компенсирующего характера (ФОТк), связанных с режимом работы и условиями труда. В данную часть входят следующие выплаты: доплата рабочим по тарифу за ночное время работы, доплаты за работу в праздничные дни, доплаты за сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение сфер обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.
  • 5) Рассчитываются суммы доплат неосовобожденным бригадирам за руководство бригадой, плановая сумма доплат за обучение учеников, сумма доплат резервным рабочим.
Читайте также:  Компенсация за детский сад в хмао

Все указанные виды оплат, включая прямой сдельный и тарифный фонд оплаты труда, премиальный фонд и различные виды доплат, составляют так называемый часовой фонд рабочих. В плановый дневной фонд оплаты труда включается часовой ФОТ рабочих, а также различные доплаты за время, не учитываемое как отработанное, но входящее в состав отработанных человеко-дней. В состав планируемых доплат дневного фонда входят доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и матерям за перерывы в кормлении грудных детей.

Месячный (годовой) фонд оплаты труда рабочих включает весь дневной фонд за отработанный период, а также все виды выплат, не учитываемых при расчете часового и дневного фондов. Дополнительные выплаты, включаемые в плановый и отчетный фонды, могут быть различными. Так, в оба фонда входит оплата основных и дополнительных отпусков; выплата выходных пособий, выдаваемых при увольнении с предприятия в связи с призывом в армию и т.д. В плановый месячный фонд не включаются, а в фактический входят компенсации за неиспользованный отпуск работникам, увольняющимся с предприятия по собственному желанию; оплата целодневных простоев, происходящих не по вине рабочих и т.д.

Общий фонд оплаты труда рабочих (ФОТр) рассчитывается как сумма всех вышеперечисленных фондов.

6) Фонд оплаты труда служащих (ФОТсл) на планируемый период рассчитывается исходя из установленных для i-ой категории работников месячных должностных окладов (ОДi), среднесписочной численности этих работников по штатному расписанию (Чссi) и числа месяцев работы в данном периоде (Пп):

где n — количество категорий служащих; Дпi — сумма прочих доплат, включаемых в фонд оплаты труда i-й категории работников.

Оплата отпусков, времени выполнения государственных обязанностей не планируется, поскольку в большинстве случаев при отсутствии работника его обязанности выполняют другие оставшиеся служащие.

7) Фонд оплаты труда учеников (ФОТуч) определяется исходя из потребности фирмы в подготовке кадров:

где ЗПу — планируемая средняя месячная зарплата одного ученика, р.; Чу — число учеников, чел.; Пу — средний срок обучения одного ученика, мес.

8) Фонд оплаты труда прочих категорий персонала (ФОТпрч). Сюда входит ФОТ младшего обслуживающего персонала, работников охраны. Его величина определяется по методике планирования ФОТ служащих. Иногда в ФОТ прочих категорий включается оплата труда внештатного персонала, величина которого определяется на основе плановой сметы, составленной на работы, которые не могут быть выполнены штатным составом.

Фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала (ФОТппп) равен:

  • 8) Фонд оплаты труда работников непромышленной группы (ФОТнпг) планируется аналогично ФОТ промышленно-производственного персонала.
  • 9) Общий плановый фонд оплаты труда фирмы — сумма фондов оплаты труда промышленно-производственного персонала и работников непромышленной группы:

Определение плановых фондов заработной платы по подразделениям предприятий (цехам, участкам, отделам и др.) имеет большое организационное значение. Каждое подразделение должно иметь собственный фонд, стремиться эффективно его использовать, добиваться экономии, а не бесконтрольно черпать средства на оплату труда из общего обезличенного фонда предприятия в целом. Особенно важно распределение и регулирование средств на оплату труда на крупных предприятиях со сложной организационной структурой и в условиях разделения труда между подразделениями.

Методы определения фондов заработной платы для подразделений зависят от применяемых на данном предприятии методов расчета общего фонда. Если последний определяется путем детальных расчетов по каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких проблем не возникает, поскольку общий фонд заработной платы по предприятию представляет собой сумму фондов по его подразделениям. Речь здесь может идти только об оперативном регулировании фондов между подразделениями в случае изменений трудоемкости работ в каждом из них.

Если фонд заработной платы определяется нормативным или иным укрупненным методом по предприятию в целом, то распределение его может осуществляться одним из следующих методов.

  • 1. Пропорционально численности работающих с поправками на относительные индексы средней заработной платы.
  • 2. На основании нормативов заработной платы, разработанных для каждого цеха. Нормативы могут устанавливаться в рублях на единицу продукции или в процентах к ее стоимости. Различия состоят в том, что в качестве продукции в цехах может выступать не конечная продукция, а полуфабрикат, в этом случае на продукцию цехов устанавливаются внутризаводские цены.
  • 3. Пропорционально изменениям трудоемкости продукции, если такие изменения происходят.

Для покрытия непредвиденных трудозатрат (в связи с аварийными ситуациями либо резкими изменениями рыночной конъюнктуры) на предприятии должен создаваться резервный фонд оплаты труда.

Фонд заработной платы утверждается руководителем государственного предприятия, в акционерных предприятиях — советом акционеров, в кооперативах — правлением кооператива, в частных предприятиях фонд заработной платы утверждается его владельцем.

Основную часть Фзп составляет нормативный фонд, который может рассматриваться как ресурс, обеспечивающий уровень оплаты труда, установленный в трудовых договорах и контрактах. При благоприятных условиях этот уровень увеличивается за счет фонда поощрения. Методы расчета фондов заработной платы ориентированы прежде всего на определение величины нормативного фонда.

В научно-методической литературе обычно выделяют следующие методы расчета фондов оплаты труда: приростный, укрупненный, остаточный, нормативный.

Не все из этих названий отражают сущность соответствующих методов. Следует учитывать также, что возможны методы, которые не указаны в перечне. Поэтому прежде всего необходимо определить принципиальную схему классификации методов расчета средств на оплату труда.

Как видно из рис. 6.6.1, набор этих методов определяется возможностями получения информации о величинах Ч, Z, Р, Нт, т. е. о численности персонала, ставках оплаты труда, объемах продукции и ее трудоемкости. В зависимости от условий деятельности предприятия, его структуры, методов получения и обработки информации расчет Фзп осуществляется либо непосредственно по величинам Ч, Z, Р, Нт, либо на основе данных, косвенно характеризующих эти величины. Исходя из этих соображений, рассмотрим признаки классификации методов расчета Фзп.

По общему характеру обоснования Фзп можно выделить две группы методов: суммарные и аналитические [2] . Суммарные методы ориентированы на определение общей величины Фзп предприятия исходя из отчетных данных, без анализа факторов, определяющих трудоемкость работ. В составе суммарных целесообразно выделить корректирующий (трендовый) и остаточный методы.

Корректирующий (трендовый) метод основан на фактической величине Фзп предприятия в базовом периоде и укрупненных оценках изменений объема продукции, численности персонала и ставок оплаты труда в плановом периоде.

В частности, если учитываются только изменения объема продукции, то

где Ф^,Фзп 3 — соответственно величины планового и базового фондов заработной платы; Кр коэффициент, характеризующий прирост или изменение объема продукции, т. е. величина Кр может быть больше или меньше единицы.

Метод, основанный на формуле (6.6.4), обычно называют приростным. Это не очень точное название, так как объем продукции в плановом периоде может быть как больше, так и меньше базового. Поэтому рассматриваемый метод лучше назвать корректирующим, или трендовым.

Читайте также:  На что влияет выговор на работе

По формуле, аналогичной (6.6.4), можно оценить величину Фзп в зависимости от изменения численности персонала или ставок оплаты труда. Следует отметить, что при использовании корректирующего метода результат расчета по формуле (6.6.4) обычно характеризует сумму нормативного и поощрительного фондов.

Остаточный метод применяется для определения Фзп на основе отчетных данных о реализации продукции. При этом Фзп формируется как результат последовательного вычитания из суммы выручки следующих компонент: материальных затрат; амортизационных отчислений; налогов и обязательных выплат; отчислений в резервный фонд предприятия; выплат из фонда потребления, не относящихся к Фзп. Аналитические методы определения Фзп предполагают учет показателей, которые прямо или косвенно характеризуют трудоемкость продукции и ставки оплаты труда по группам персонала и подразделениям предприятия.

По характеру зависимости между величиной Фзп и факторами аналитические методы можно разделить на структурно-аналитические (прямые) и распределительные (косвенные).

Структурно-аналитические методы основаны на использовании данных о программе выпуска продукции, норм трудоемкости, норм численности и ставок оплаты труда по группам персонала. Распределительные методы предполагают использование показателей, которые в той или иной мере отражают трудоемкость и зарплатоемкость работ.

Планирование величины нормативного фонда (Ф„) структурно-аналитическими методами основано на формулах:

где Нч, — норма численности персонала /-й группы; Z, — ставка оплаты труда сотрудника /-й группы; Рk программа выпуска продукции &-го вида в плановом периоде; Н-* — норма зарплатоемкости единицы продукции /с-го вида.

Нормы зарплатоемкости могут быть разработаны на различные элементы производственного процесса: от расценок на операции производственного процесса (см. формулу (6.5.1)) до норм зарплатоемкости продукции цеха, определяющую его долю в фонде оплаты труда предприятия.

Формула (6.6.5) используется при повременной оплате труда, в том числе по отношению к вспомогательным рабочим и служащим. На основе формулы (6.6.6) рассчитывается фонд оплаты труда сдельщиков.

Целесообразно выделять тарифные фонды (фонды оплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам), фонды доплат за условия труда и фонды надбавок (за профессиональное мастерство и другие показатели). При планировании Фзп прямым аналитическим методом на предприятиях обычно рассчитываются часовые, дневные, месячные, квартальные и годовые фонды оплаты труда. Различие между этими фондами состоит в учете компенсаций, в том числе за время перерывов в работе. Так, годовой фонд включает оплату за выполненную работу и время очередных отпусков.

Фонды доплат за условия труда, надбавок за профессиональное мастерство и других персональных надбавок определяются в процентах к тарифной части заработка.

Распределительные методы основываются на использовании показателей, характеризующих структуру фонда заработной платы предприятия или группы персонала.

Можно выделить три распределительных метода:

по нормативам зарплатоемкости подразделений;

по нормативной рентабельности труда;

по организационно-техническим характеристикам подразделений.

Расчет Ф зп по нормативам зарплатоемкости подразделений предполагает формирование Фзп цехов и отделов на основе нормативов, определяющих долю каждого подразделения в общем фонде оплаты труда предприятия. Этот метод называют также методом оценки трудового вклада подразделений.

Расчет Ф зп на основе нормативной рентабельности труда 1 может быть эффективен для организации (например, холдинга), состоящей из нескольких предприятий (бизнес-единиц), имеющих собственные расчетные счета или иные формы фиксации выручки за реализованную продукцию, созданную предприятиями (бизнес-единицами). В этом случае для каждого предприятия может быть рассчитана величина созданной им добавленной стоимости, основную часть которой составляют затраты на персонал.

Величина этих затрат, соответствующая вкладу каждого предприятия в общий экономический результат, должна соответствовать нормативу рентабельности труда, определяемому по формуле

где г — рентабельность труда персонала предприятия; D — добавленная стоимость; Z— затраты на оплату труда (или в целом на содержание персонала). [3]

Как видно из соотношения (6.6.7), рентабельность труда характеризует долю заработной платы (или в общем случае — долю расходов на персонал) в новой стоимости, созданной на данном предприятии. Из соотношения (6.6.7) следует, что фонд оплаты труда (затрат на персонал) может быть определен по формуле

Нормативы рентабельности труда должны устанавливаться на основе анализа условий работы каждого предприятия. После утверждения таких нормативов расчеты средств на оплату труда предприятия потребуют минимальных согласований. При этом руководство объединения предприятий не использует внутреннюю информацию каждого предприятия (в том числе норм трудоемкости).

Для упрощения расчетов вместо показателя рентабельности можно использовать показатель доли заработной платы (затрат на персонал) в добавленной стоимости.

Расчет Ф зп по организационно-техническим характеристикам подразделений рассмотрим на примере фондов оплаты труда ремонтного персонала.

Зарплатоемкость работ по ремонту оборудования пропорциональна его сложности и степени загрузки по машинному (аппаратурному) времени.

Исходя из этого определяется норматив зарплатоемкости на единицу используемой ремонтной сложности оборудования:

где 3 — базовый фонд заработной платы ремонтного персонала всех подразделений; Rt число единиц ремонтной сложности оборудования /’-го производственного подразделения; KMi — суммарный коэффициент использования оборудования /-го подразделения по машинному времени за 1, 2, 3-ю смены.

На основе норматива Zp и величин RKMi устанавливается нормативный фонд оплаты ремонтного персонала (Фнр,) каждого подразделения:

Аналогично могут быть установлены нормативы зарплатоемкости для других видов работ по обслуживанию производства. В частности, для работников, занятых ремонтом помещений, — по расходу заработной платы на единицу ремонтируемой площади и т. п.

Таким образом, можно выделить следующие методы расчета фондов заработной платы:

по нормативам зарплатоемкости;

по нормативам рентабельности труда;

по организационно-техническим характеристикам работ и подразделений.

Каждый из этих методов имеет достоинства и недостатки, а следовательно, свою область применения.

Структурно-аналитические методы являются наиболее точными. Они позволяют учитывать изменения в номенклатуре продукции, технологии и организации производства, ставках оплаты труда и других факторах, влияющих на величину Фзп в каждом цехе, отделе и на предприятии в целом. Эти методы должны применяться как основные при наличии достоверной информации о нормах трудоемкости по видам работ.

Корректирующий метод целесообразно применять для предварительной оценки величины Фзп исходя из предполагаемых изменений объема продукции, численности персонала, ставок оплаты труда в плановом периоде по сравнению с базисным (отчетным).

Остаточный метод используется для определения величины Фзп предприятия в отчетном периоде на основе данных о реализации продукции, затратах на материалы, амортизационные отчисления, налоги и другие обязательные выплаты.

Распределительные методы позволяют достаточно объективно рассчитывать величину Фзп бизнес-единицы, подразделения предприятия, группы персонала на основе показателей, определяющих долю подразделений (групп персонала) в общей величине распределяемого фонда. Такими показателями могут быть:

нормативы зарплатоемкости подразделений или видов работ; нормативы рентабельности труда;

организационно-технические характеристики подразделений.

Ссылка на основную публикацию
Займ на карту
close slider

Adblock detector